看護師 求人 和歌山、その展望を探る

ここでいう日本の伝統的な雇用システムとは、長期雇用制、すなわち、新卒者を採用し、年功的な賃金と処遇を行い、定年まで長期的に雇用する、という人事管理の仕組みである。 人事管理、というとなにか仰々しいが、要は人の雇いかたであり働きかただ。
定年制が違法とされていない以上、募集・採用においても定年年齢を上限として設定してもよい（施行規則一条の3第1項一号）。 長期雇用を前提とする以上、若年者をターゲットとした採用を禁止することはできない（同3号イ）。
年功賃金・年功的処遇である以上、従業員の年齢構成はある程度均一でなければならず、したがって特定の年齢層が不足している場合にはその年齢層のみを募集することを認める（3号口）−定年制という年齢にこだわった仕組みが軸になっている長期雇用制の下で、年齢にこだわらない社会を目指すエイジフリー政策を推し進めるにはどうしたらよいか、それを考えた結果としての妥協がこれらの「例外」ということだろう。 年齢上限についての「理由説明義務」従業員の募集・採用の局面ではさらに別の規制もなされている。

それが年齢上限についての「理由説明義務」だ。 高年齢煮雇用安定法18条の2第1項は次のように定める。
「事業主は、労働者の募集及び採用をする場合において、やむを得ない理由により一定の年齢（65歳以下のものに限る）を下回ることを条件とするときは、求職者に対し、厚生労働省令で定める方法により、当該理由を示さなければならない」要するに「何歳未満」というような条件をつけて従業員を募集・採用する場合には、なぜその年齢上限をつけたのか、その理由を説明しなさい、ということである。 ところで、すでに説明したように、雇用対策法の規制により、「例外」として認められるいくつかの場合を除き、企業は従業員の募集・採用時に原則として年齢制限をつけられない。
結局、雇用対策法10条と高年齢煮雇用安定法18条の2第1項の関係は次のように整理できる。
企業は、やむを得ない理由（且雇用対策法施行規則一条の3第1項一号〜3号2の6項目）がない場合には、年齢制限を課すことができないやむを得ない理由がある場合も、65歳未満の年齢上限を定める際はその理由を示さなければならないもっとも、この�Aの場合に示さなければならない「理由」とは、要するに雇用対策法10条が認める6つの「例外」のことである。

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